2020年浙江公務員無領導小組討論

[面試形式及介紹]

浙江公務員
無領導小組討論

本專題介紹2020年浙江公務員無領導小組討論面試形式,旨在幫助考生加深對浙江公務員面試無領導小組討論的認識,增強無領導小組討論面試能力。

浙江公務員無領導小組討論_面試形式及介紹

無領導小組討論/面試介紹

無領導小組討論指由一組應試者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的,并不指定誰是負責人,目的就在于考察應試者的表現,尤其是看誰會從中脫穎而出,但并不是一定要成為領導者,因為那需要真正的能力與信心,還需有十足的把握。

無領導小組討論(Leaderless Group Discussion)是評價中心技術中經常使用的一種測評技術,采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領導小組它是通過一定數目的考生組成一組(8—10人),進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論,討論過程中不指定誰是領導,也不指定受測者應坐的位置,讓受測者自行安排組織,評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力,辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求,以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛,由此來綜合評價考生之間的差別。

2018浙江公務員無領導小組討論面試變化

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中公教育研發師資經過對當前考情的分析,特提出2018浙江公務員無領導小組討論面試的變化。

(一)組織方式

1.討論前事先分好組,一般每個討論組6~8人為宜,抽簽;

2.考場按易于討論的方式設置,一般采用圓桌會議式,面試考官席集中于一邊;

3.應試者落座后,面試考官為每個應試者發空白紙若干張,供草擬討論提綱用;

4.主考官向應試者講解無領導小組討論的要求,并宣讀討論題;

5.給應試者5~10分鐘準備時間(構思討論發言提綱);

6.主考官宣布討論開始,依考號順序每人闡述觀點(5分鐘內),依次發言,發言結束后開始自由討論;

7. 各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分,不準參與討論或給予任何形式的誘導;

8.無領導小組討論一般以40~60分鐘為宜,主考官依據討論情況,宣布討論結束后,收回應試者的討論發言提綱,同時收集各考官評分成績單,考生退場;

9.記分員按歌唱比賽去掉一個最高分,一個最低分,然后得出平均分的方式,計算出最后得分,主考官在成績單上簽字。

(二)具體變化

1.考試人數多,考生難以脫穎而出。考生現場答題人數較多,考生與考生之間的橫向對比明顯,難度更高,一旦一個環節出錯,考生最終難以被錄取。

2.突發情況多,對考生要求更高。無領導小組討論對考生的情緒變化、溝通表達、臨場應變能力要求更高,對突發情況應對不及時,對情緒控制不好或控場能力弱,都會影響最終得分。

3.考官測查要素更全面,考生備考難度大。無領導小組討論不僅測查考生基本的舉止儀表、表達能力、綜合分析能力、計劃組織能力,更會測查臨場應變能力、情緒控制等。

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無領導小組面試作用

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術。評價者或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論),或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論),但都不指定誰是領導,也不指定每個考生應該坐在哪個位置,而是讓所有考生自行排位、自行組織。面試官不參與討論,只是對每個受測者在討論中的表現進行觀察(可以通過專門的攝像設備),對受測者的各個考察要素進行評分,從而對其能力、素質水平做出判斷。

小組討論一般每組4-8人不等,參與者得到相同的信息,但是都未被分配角色,大家地位平等,要求他們分析有關信息并提出一個最終的解決方案,檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力/說服能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力,以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。

無領導小組討論適用于挑選具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群(如營銷人員), 如今無領導小組討論的適用對象越來越廣,不僅局限于“中高層員工”,例如大企業的校園招聘、公務員考試,都在使用無領導小組討論的技術,大致原則是適用于那些經常跟“人”打交道的崗位,如中高層管理人員、人力資源管理人員、行政管理人員、營銷人員等,對于IT人員、生產類員工是不適用的。

無領導小組討論具有評價和診斷功能,既可以作為領導人才選拔的測評工具,也可作為領導人才培訓的診斷工具。作為選拔工具時,對于通過初步篩選并需要繼續具體考核的應聘者使用這種測評手段,了解應聘者的領導技能和品質,從所有應聘者中擇優錄取。

作為培訓診斷工具時,一般在培訓前對在職領導人才的領導技能和品質進行無領導小組討論,了解在職領導者的實際領導技能水平和品質表現,結合他們的崗位特征和職務要求,從中發現需要接受針對性培訓和改善的地方,然后針對這些弱項進行培訓,提供工作技能和水平。

無領導小組討論方法

在評價中心技術中,情境模擬測試有兩種: (1)小組作業(group exercise):參與者處于這樣一種情境,任務的圓滿完成需要參與者們的密切協作。(2)個人作業(individual exercise):測試要求參與者獨立完成任務,無領導小組討論屬于前者,是評價中心中常用的一種技術,也是一種對應試者進行集體測試的方法。通過給一定數目的應試者一個與工作相關的問題,讓他們進行一定時間長度的討論,來檢測應試者的組織協調能力,洞察力等的技巧,非言語溝通能力(如面部表情等)等各個方面的能力,以及自信程度等個性特點和行為風格,以評價應試者之間的優劣。

無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并做出決策,由于這個小組是臨時拼湊的,沒有制定的負責人,目的就在于考察應試者的表現,尤其是看誰會從中脫穎而出,表現出所需要選拔的特定素質。

在無領導小組討論中,或者不給應試者指定特別的角色或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色,但這兩種類型都不指定誰是領導,也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置,而是讓所有受測者自行安排,自行組織,評價者只是通過安排應試者的討論題目,觀察每個應試者的表現,給應試者的各個要素評分,從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。

附:無領導小組討論將自主形成三類角色:1.組織者;2.時間控制者以及記錄者;3.參與者。

無領導小組討論特點

討論優點

無領導小組討論作為一種有效的測評工具,和其他測評工具比較起來,具有以下幾個方面的優點:

能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質;

能觀察到應試者之間的相互作用;

能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價;

能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質;

能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點,因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。

能使應試者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異;

能節省時間。并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比);

應用范圍廣,能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。

討論缺點

對測試題目的要求較高;

對考官的評分技術要求較高,考官應該接受專門的培訓;

對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解),從而導致考官對應試者評價結果的不一致;

應試者有存在做戲,表演或者偽裝的可能性;

指定角色的隨意性,可能導致應試者之間地位的不平等;

應試者的經驗可以影響其能力的真正表現。

評價標準

在無領導小組討論中,考官評價的依據標準主要是:

受測者參與有效發言次數的多少;

受測者是否有隨時消除緊張氣氛,說服別人,調節爭議,創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力,并最終使眾人達成一致意見;

受測者是否能提出自己的見解和方案,同時敢于發表不同意見,并支持或肯定別人的意見,在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點。

受測者能否傾聽他人意見,并互相尊重,在別人發言的時候不強行插嘴;

受測者語言表達、分析問題、記錄整理、概括或歸納總結不同方面意見的能力;

受測者的時間觀念;

受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發言的主動性等。

無領導小組討論形式

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目,從形式上來分,可以分為以下五種:

1、開放式:例如,您認為什么樣的領導才是個好領導?

2、兩難式:例如,您認為能力和合作精神哪個更重要?

3、排序選擇:例如,若母親、妻子、兒子三人同時落水,該先救誰?

4、資源爭奪:例如,公司只有500萬獎金,不同部門應如何分配?

5、實際操作:針對存在的問題設計一個實際操作方案。

開放式問題

所謂開放式問題,是其答案的范圍可以很廣,很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面,是否有針對性,思路是否清晰,是否有新的觀點和見解,例如:你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題,應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答,可以列出很多的優良品質,開放式問題對于評價者來說,容易出題,但是不容易對應試者進行評價,因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯,所考察應試者的能力范圍較為有限。

兩難問題

所謂兩難問題,是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如:你認為以工作取向的領導是好領導呢,還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試者而言,不但通俗易懂,而且能夠引起充分的辯論;

另一方面對于評價者而言,不但在編制題目方面比較方便,而且在評價應試者方面也比較有效。但是,此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊,不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優勢。

多項選擇問題

此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序,主要考察應試者分析問題實質,抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者來說,比較難于出題目,但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

操作性問題

操作性問題,是給應試者一些材料,工具或者道具,讓他們利用所給的這些材料,設計出一個或一些由考官指定的物體來,主要考察應試者的主動性,合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料,要求他們相互配合,構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。

此類問題,在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些,同時情境模擬的程度要大一些,但考察言語方面的能力則較少,同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料,對考官的要求和題目的要求都比較高。

資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論,是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配,從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力,概括或總結能力,發言的積極性和反應的靈敏性等。

如讓應試者擔當各個分部門的經理,并就有限數量的資金進行分配,因為要想獲得更多的資源,自己必須要有理有據,必須能說服他人,所以此類問題可以引起應試者的充分辯論,也有利于考官對應試者的評價,但是對討論題的要求較高,即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。

無領導小組討論步驟過程

無領導小組討論開展步驟

無領導小組討論一般安排30-60分鐘,主要有以下幾步:

準備階段

指導語:要有統一的明確的指導語,以免在組與組的應試者之間造成不匹配,沒有可比性。

安排場地:為使所有的應試者處于同等地位,無領導小組討論應該用圓桌,而不要用方桌,使用方桌容易使得相對而坐的人有對立感。

選擇題目:無領導小組討論常用的題型有五類,在出題難度、評價難度方面略有不同,包括開放式問題、兩難問題、多項選擇的問題、操作性問題和資源爭奪問題。一般來說,選擇能夠引發小組成員較激烈的爭論的題目比較好。

具體實施階段

面試官給受測者提供必要的資料、交代問題的背景和討論的要求后,一定不要參與提問、討論或者回答應試者的問題,以免給應試者暗示。整個討論過程可用攝像機監測、錄像。

整個討論可以分為三個階段:

第一階段:面試官宣讀試題,受測者了解試題,獨立思考,列出發言提綱,一般規定為5分鐘左右;

第二階段:應試者輪流發言闡述自己的觀點;

第三階段:應試者自由發言,不但闡述自己的觀點,而且對別人的觀點提出意見,最后達成某一協議。

在時間上要求單個應試者單次發言時間不要過長。

評價階段

至少要有2個評價者,以相互檢查評價結果;

評價者應對照計分表所列條目仔細觀察應試者的各項表現;

評價者一定要克服對受測者的第一印象,不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成見;

評價者對應試者的評價一定要客觀、公正,以事實為依據。

總結階段

在進行無領導小組討論后,所有考官都要撰寫評定報告,內容包括此次討論的整體情況、所問的問題內容以及此問題的優缺點,主要說明每個應試者的具體表現,自己的建議,以及最終錄用意見等。

無領導小組討論類型

1、根據討論的主題有無情境性,可分為無情境性討論和情境性討論:

無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

2、根據是否給應聘者分配角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論:

不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色,可以自由地就所討論的問題發表自己的見解;指定角色的小組討論中,應聘者分別被賦予一個固定的角色。

無領導小組討論要素

1、考查應試者舉止儀表:應試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態。

2、考查應試者在團隊中與他人發生關系時所表現出的能力,主要有語言和非語言的溝通能力、說服能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等。

3、考察應試者在處理實際問題時的思維分析能力:主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象力、創新力以及信息的檢索和利用能力。

4、考查應試者的個性特征和行為風格:主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性等特點,還包括考察問題時從大處著眼還是關注細節。

5、動機與崗位匹配性:對職位的選擇是否源于對事業的追求,是否有奮斗目標,積極努力,兢兢業業,盡職盡責。

6、應變能力:在實際情景中,解決突發性事件的能力,能快速妥當地解決棘手問題。

7、言語表達:考生言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

無領導小組討論技巧

Tip1.在面試官發布題目的時候精神一定要集中,如果擔心有遺忘,那么可以邊聽邊記。

沒有按照要求做的人可能會被考官認為是理解力太差。而且你做記錄的行為很可能還會讓面試官覺得做事認真又條理,從而大加印象分。

Tip2.群面比較注重的是對比。

所以你應該在面試中學會調整自己的表現,不可太沉默,也不能太張揚。如果一旦發現自己說得太多,就要懂得適時閉嘴,把發言的機會留給別人,這個時候可以加上一句:“XX,對于這個問題你是怎么看的?能談談你的想法嗎?”這可是一個非常好的表現你的團隊意識的好機會。

Tip3.注重強調表現自己的過人優勢。

要在一些細節上突出自己的一些優秀特質,比如堅毅、認真、勤奮、細心、寬容等等,這些都是用人公司非常看重的方面。

Tip4.標新立異不是吸引面試官注意力的捷徑,高情商是成功的必備素質。

雖然主考官在介紹群面的題目時會說觀點并沒有對錯之分,但你不要為了標新立異而提出一些有政治傾向性或者太過心底話的內容說出來。記住,生活在這個社會里,你就必須遵守社會主流的價值觀。

Tip5.充分展現你的職業素養。

不要做很多不自然的或者潛意識的小動作,說話要注意語氣、音量。另外要注意自己的眼神,不可東張西望,閃閃爍爍。像打呵欠、用手指指人這些毛病一定要杜絕。

Tip6.充分把握獨立發言的表現機會,在幾分鐘內讓主管記住你。

群面中,一般每個面試者會有幾分鐘的發言時間,你一定要把握好這個機會,爭做發言人,這是讓面試官印象深刻的關鍵技巧。雖然只是短短幾分鐘,但把握時機充分利用,可能會是你通往成功的轉折點哦!

無領導小組討論注意的問題

把握討論方向

討論中最為重要的部分就是要有人能明確考察要求,并在關鍵時刻糾正討論方向。

發言積極主動

面試開始后,搶先亮出自己的觀點,不僅可以給主考官員留下較深的印象,而且還有可能引導和左右其他應試者的思想和見解,將他們的注意力吸引到自己的觀點上來,從而爭取充當小組中的領導角色。自己的觀點表述完以后,還應認真聽取別人的意見和看法,以彌補自己發言的不足,從而使自己的應答內容更趨完善。

人際關系基礎

對方在考慮是否接受你的觀點時,會首先考慮你與他的熟悉程度和友善程度,彼此的關系越親密,就越容易接受你的觀點。若他認為彼此是敵對的關系,那么對你的觀點的拒絕就是對他的自我保護。

說服對方

不要在對方情緒激動的時候力圖使他改變觀點。因為在情緒激動時,情感多于理智,過于逼迫反而可能使其更加堅持原有的觀點,做出過火的行為,造成難以改變的結果。

言詞真誠可信

能夠設身處地地站在對方立場上考慮問題,理解對方的觀點,在此基礎上,找出彼此的共同點,引導對方接受自己的觀點,整個過程中態度要誠摯,用更深入的分析、更充分的證據來說服對方。

抓住問題實質

語言的攻擊力和威懾力,歸根到底來自于語言的真理性和鮮明性。反駁對方的觀點不要惡語相加,敵視的態度不能達到有效反駁的目的。從心理學角度看,敵視的態度會使人產生一種反抗心理,因而很難傾聽別人的意見。

擺事實講道理

要立場鮮明,態度嚴肅,語氣堅定,這樣可以使對方明確自己的觀點,重視自己的意見。

先肯定后轉折

當對方提出一種觀點,而你不贊成時,可先肯定對方的說法,再轉折一下,最后予以否定。肯定是手段,轉折、否定是目的。先予肯定,可使對方在輕松的心理感受中,繼續接受信息。盡管最終是轉折了,但這樣柔和地敘述反對意見,對方較易接受。這樣即使自己能從難以反駁的困境中解脫出來,又使對方能在較平和的心境中接受。

取長補短

這其實是“后發制人”的策略,在面試開始后,不急于表述自己的看法,而是仔細傾聽別人的發言。從中捕捉某些對于自己有用的信息,通過取人之長來補己之短。待自己的應答思路及內容都成熟以后,再精心地予以闡述,最終達到基于他人而又高于他人的目的。

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